Қазіргі таңда қандай салада болмасын ұжымның жетістікке жетуі тек қызметкерлерге ғана емес, сонымен қатар басшыға да тікелей байланысты екендігі белгілі. Алайда, басқару жайында әңгіме болғанда оның стильдері жұмыстың қарқынына қаншалықты әсер ететіндігі туралы айтыла бермейді. Ұжымды толықтай танып-білу және оны тиісті деңгейде басқару аз уақыттың ішінде жүзеге асады деген ойдан аулақ болған дұрыс. Ең алдымен басқарудың қалай жүзеге асатындығын түсінген абзал. Бұл мақсат жолында ізденіске көп күш жұмсайтыныңыз белгілі. Бірақ осы білімдерді игеру үшін білікті мамандарға жүгінетін болсаңыз жетістікке жетуіңіз жылдамдай түседі. Арнайы курстар, тренингтер, психологтың кеңесі және т.б. өзін-өзі дамыту жолдары бәсекеге қабілетіңізді арттырып басшылық қызметті сауатты атқаруыңызға көмегін береді.
Бүгінде бұл тақырыптың өзекті болғандығы соншалық, тіпті университет қабырғасында «Басқару психологиясы» пәні оқу бағдарламасына енгізіліп магистранттарға міндетті пән ретінде оқытылуда. Мәселен, Қазақстанның ең үздік жоғары оқу орны болып табылатын Әл-Фараби атындағы Қазақ Ұлттық Университеті болашақ басқарушылық қабілеттері қалыптасқан мамандарды дайындауды тиімді жүзеге асырып келеді деп айтуға болады.
Сонымен, басшылық қызмет атқарып жүрген болсаңыз немесе алдағы уақытта жоспарыңызда болса біле жүргеніңіз дұрыс. Басқару стилі – басқару қызметтерін атқару кезінде басшылардың ұжымға ықпал етуі. Басқару теориясының жалпы тарихында көптеген менеджерлер мен экономистер басқару стильдерін әртүрлі белгілер мен тұжырымдамалар бойынша жіктеуге тырысты.
1930 жылдары алғаш рет «басқару стилі» ұғымын неміс психологы Курт Левин қарастырған болатын. Ол, адамдар ұжымды басқаруда авторитарлық, демократиялық немесе либералдық стильдердің бірін ұстанатындығын тәжірибе жүзінде дәлелдеді.
Авторитарлық стиль. «Максимум бақылау, минимум еркіндік»
- Басшы нақты нұсқаулар бергенде, мақсаттарды мүмкіндігінше дәл қояды, мәселені шешу әдісін және оны жүзеге асыру мерзімдерін таңдайды.
- Басшылық бір адамның қолында шоғырланған.
- Өкілеттіктерді беру жоқ.
- Дұрыс орындалған тапсырмалар саны максималды. Алайда, қызметкерлер бастама көтере алмайды, өз бетінше шешім қабылдамайды және түпкілікті нәтиже үшін жауап бермейді.
- Кәсіпорынның мүдделері бірінші орында, қызметкерлердің мүдделері ескерілмейді.
- Қызметкерлерді қорқыту, бұйрықтар, жазалар негізінде ынталандыру.
- Артықшылықтары: тәртіптің жоғары деңгейі, іс-әрекеттің ашықтығы.
- Кемшіліктері: бастамалардың болмауы, кадрлардың көп ауысуы, ұжымдағы стресс деңгейін арттыру, өзін-өзі дамыту мүмкіндігінің болмауы.
Демакториялық стиль. «Максимум бақылау, максимум еркіндік»
- Көшбасшы бағыныштыларға идеялар айтуға мүмкіндік береді және олардың пікірін тыңдайды.
- Жоғары деңгейдегі командалық жұмыс, сонымен қатар қызметкерлердің әлеуетін барынша арттыру.
- Орындалған тапсырмалардың сапасы жоғары болғанымен, орындалу жылдамдығы төмендеуі мүмкін.
- Қызметкерлердің жұмыстан қанағаттануы жоғары, дегенмен басшыға арнайы талаптар қойылуы керек – ол барлық нәтижелерді бақылауға және жауапкершілікке жеткілікті білікті болуы керек.
- Артықшылықтары: еңбекке деген жоғары мотивация, кадрлардың тұрақтылығы, жаңа идеялар, топтық жұмыс, орындалған тапсырмалардың тиімділігін арттыру.
- Кемшіліктері: шешім қабылдау уақыты артады.
Либералдық стиль. «Минимум бақылау, максимум еркіндік»
- Басқарудың болмауы. Яғни қызметкерлер өз бетінше шешім қабылдауы және жауап беруі.
- Тапсырмаларды орындау мерзімдерін, жұмыс тәртібін, қызметкер тікелей өзі ұйымдастырады.
- Орындалған тапсырмалардың сапасы мен саны төмендеуі мүмкін.
- Басшының біліктілігіне күмән келуі.
- Артықшылықтары: тату ұжым, жанжалдардың болмауы, сенімнің жоғары деңгейі, қызметкерлерді ынталандыру.
- Кемшіліктері: басшының беделінің болмауы, өкілеттіктердің тиімді бөлінбеуі, қиын жағдайлар туындаған кезде қызметкерлер арасында бейберекетсіздік (хаос) болуы мүмкін.
X және Y теориясы
Бұл теорияның танымал болуына америкалық психолог Дуглас МакГрегордың «Кәсіпорынның адами жағы» атты еңбегі негіз болды. Ол, адамдарды екі түрге бөліп жіктеген болатын.
X теориясы. Бұл теорияның негізгі белгілеріне келер болсақ:
- адамдар табиғатынан жалқау, бастамашыл емес және жұмысқа ұмтылмайды;
- қызметкерлер жауапкершіліктен аулақ болу үшін басшыға бағынып жүре бергенді жөн көреді
- компанияның жұмыс істеуі үшін оған жауапкершілікті сезінетін, кәсіпорындағы жағдайды толық бақылайтын және адамдарды жұмыс істеуге мәжбүр ететін қатаң авторитарлық көшбасшы қажет.
Басқарудың бұл түрі қазіргі уақытта жиі кездеспейді: басшылықта қызметкерлерге өкілеттіктерді бөліп бере алмайтын және беруге ұмтылмайтын қатаң басшылар болуы мүмкін. Қызметкерлердің бастамалары мен идеялары, пікірлері мен ұмтылыстары ескерілмей жиі басып-жанышталып отырады.
Y теориясы түбегейлі алдыңғы теорияға қарама-қарсы.
- жұмыс істеу, бастама көтеру, дамуға деген ұмтылыс адамдар үшін табиғи құбылыс;
- басшылық қызметкердің өз бетінше шешім қабылдауына және атқарған жұмысы үшін жауап беруге деген ұмтылысын қолдайды;
- жұмыс орынында өзін-өзі басқару және өзін-өзі бақылау принциптері бар.
Басшының жұмыс принципі шешім қабылдау кезінде өкілеттіктерді бөліп беру болып табылады, ал алынған нәтижелерді бақылау функциялары өзіне қалдырады. Бұл стиль ұжымға деген жоғары сенімді білдіреді және дамуға жағдай жасап мақсаттарға жетуге ынталандыруға үлкен мүмкіндіктер беруімен ерекшеленеді.
Басқару торы (матрица құрылымы)
Бұл тұжырымдама Огайо штатының университетінде құрастырылып, кейін 1964 жылы менеджмент саласының ғалымдары Роберт Блэйк пен Джэйн Моутон дамыта түседі. Басшы жұмыстың сапасын бағалау үшін екі шкаладан және 9 бөлімнен тұратын матрицаны сәйкестендіру арқылы 1-ден 9-ға дейін ұпай жинайды. Осылайша басқару стилінің қандай деңгейде тұрғандығын анықтайды.
Қарапайым стиль 1.1 – егер басшы жұмыс орнындағы процестерге де, қызметкерлерге де мән бермесе. Көшбасшы номиналды болып табылады, өйткені ол шешім қабылдамайды және олар үшін жауап бермейді. Жұмыс тоқтайды немесе басқару стилі мен басшысы өзгереді.
Әлеуметтік стиль 1.9 – көшбасшы ұжымда жақсы климатты сақтауға барынша бағдарланған, туындаған мәселелерді шешуге әрқашан көмектеседі. Қол астындағылардың танымалдығы мен қолдауына ие. Алайда, шамадан тыс жұмсақтық басқаруға зиян тигізуі мүмкін.
Авторитарлық стиль 9.1 – әлеуметтік стильге мүлдем қарама-қайшы. Басшы жұмыстың қажеттіліктеріне бағытталған. Қызметкерлердің қажеттіліктері, пікірлері мен идеялары маңызды емес. Басшы мен оның қарамағындағылар арасындағы үлкен қашықтық.
Өнімді-командалық стиль 5.5 – басшы ұжым мен жұмыс орнын басқару арасындағы тепе-теңдікті сақтауға тырысады. Басқарудың икемді тәсілі, мұнда жұмысшылар өз идеяларын ұсына алады, дамуға және басқаруға қатысуға ұмтылады, алайда бақылау мен түпкілікті нәтижеге жету жауапкершілігі басшыға жүктеледі.
Командалық стиль 9.9 – басшы қызметкерлерге қамқорлық пен жұмысты басқаруды мүмкіндігінше үйлестіруге тырысады. Адамдар идеяларды ұсыну, шешім қабылдау және нәтижелерді басқару процесіне белсенді қатысады. Ұжымның біріге күш салуының арқасында ең қиын мәселелерді сәтті шешуге жағдай жасайды.
Жоғарыда айтылғандар басшыға іс жүргізу үшін қандай да бір стильді ұстануы керек дегенді білдірмейді. Ең алдымен жұмыс орнындағы жағдайға назар аудару қажет. Егер ұжымдағы әрбір қызметкер өз міндетін білсе, берілген тапсырмаларды уақытылы, әрі сапалы орындай алса, қызметкерлер шығармашылық қабілеттерін ортаға салып өз идеяларын ұсына алатындай деңгейде болса, бұл жағдайда басқарудың авторитарлық стилін ұстану қателік болар еді. Сол секілді шашыраңқы, ортақ мақсаты жоқ, біліктілік деңгейлері әртүрлі болған ұжымда демократиялық немесе либералдық және т.б. осыған ұқсас аралас стильдері ұстану жұмыстың қарқынын мүлдем төмендетіп тоқырауға әкелуі мүмкін. Жалпы алғанда басқаруға байланысты жинаған білімдеріңіз бен ізденістеріңіз ұжымды басқарудағы сіздің рөліңіздің қандай екендігін айқындай түседі.
Тленчиева Н.С.
Педогогика ғылымдарының кандидаты,доцент
Жубаназарова Н.С.
Психология ғылымдарының кандидаты,профессор
Жалпы және қолданбалы психология кафедрасы.
Шайдозым Н.Д., Байдаулет Е.Қ., 1- курс магистранттары.
Әл-Фараби атындағы Қазақ ұлттық университеті